エンジニアの採用ができない時に考えるべきこと【問題の切り分けが大事です！】

前提としてエンジニアが足りていません

まず、大前提として、世界的にエンジニアが不足しています。
そして日本も例に漏れずエンジニアが不足しています。
都内だと、2019年11月では有効求人倍率が10倍を越えており、一人のエンジニアに対して10の求人がある状態です。（dodaの調査）

その傾向はしばらく続き、2030年には最大で79万人のエンジニアが不足すると言われています。
そのため、待っていてもエンジニア不足は、当分の間は解決しません。
これらの前提を踏まえて、続きを読んで下さい。

求人票は見られているか？

当たり前の話ですが、求人広告が見られていないことには、何もわかりません。
どれぐらいのアクセス数があるのかを確認しましょう。
アクセスがないのであれば何をしても無駄なので、まずは広告でも出しましょう。
もしくは、無料で宣伝したいならば、Twitterで募集してもいいと思います。

「Twitterで宣伝？」と思う人もいると思いますが、いくつかのメリットがあります。

無料ですし、やってみて悪いことはないので、是非、トライしてみて下さい。

求人票に書かれている採用要件を見直そう

「エンジニアが採用できない」といっている会社の求人票を確認したことがあります。
その求人票では、その会社で働くイメージを想像できませんでした。
応募者が入社した時に、応募者が働いている姿をイメージできるような求人票が理想です。
以下に、問題のある求人票の例を挙げていきます。

どんなシステムがあって、どんな仕事をしているのか応募者が想像できない

システムが複数ある時にありがちなのが、このケースです。
システムが単一ならば説明もしやすいのですが、複数ある時には説明が難しくなります。
例えば、Twitter社の応募なら、応募者は「Twitterのシステムに関するプログラミング」を簡単に想像できます。
でも、DeNAのような企業だと、仕事がありすぎて、何をやるのか応募者は想像できません。
そのため、求人票では、細分化してシステムの説明をすることが大事です。

使っている技術が詳細に書かれていない

使っている技術やツールは、その会社を表す大事な指標です。
以下は一例ですが、できる限り詳細に記述しましょう。
現場で働いているエンジニアに書いてもらうのがよいと思います。

求人票では、素直に今の技術を書きましょう。
「オンプレなので応募者に伝えたくない」と思う必要はなく、それが逆に応募者にとっては魅力的なポイントに映るかもしれません。
現状を説明した上で、「これからAWSに移行するから、手伝ってくれるエンジニアを募集しています」と伝えれば、そういった作業をやりたいエンジニアが来るはずです。

古いフレームワークのバージョンも同じです。
今のバージョンを伝えた上で、それを改善していきたい旨、もしくは改善しない理由を伝えましょう。
例えば、使っている技術を「Ruby on Rails」と書くのではなく「Ruby on Rails 3」と書くようにしましょう。
2018年の今だと「Ruby on Rails 3」は求人の魅力としてはマイナス材料です。
でも、今後はアップデートしていく旨を応募者に伝えれば、負の遺産を解消していく会社だと印象づけることができます。

コミュニケーションツールについても今の現状と、その理由を説明しましょう。
その上で、今後はどうしていきたいのかを説明するのがよいと思います。

今はエンジニアが売り手市場なので、仮に騙すような形で入社してもらっても、数ヶ月には、新たに転職されてしまうだけです。
そうなっては、会社にとっても応募者にとってもメリットはありません。

募集している年収が適切なのか、あらためて確認する

今の年収で応募者が来ないならば、今の市場の中では、年収が低い可能性があります。
少し年収をあげてみたり、入社時に一時金を出すなどしてみて、その上で応募を待ちましょう。
でも、年収400万 - 900万円という幅広すぎる応募条件は止めるべきです。
これでは、どんなレベルのエンジニアに来て欲しいのか、応募者はわかりません。
年収400万の人の条件、年収900万の人の条件は分けて書くべきです。

もしくは、年収以外の魅力、例えば「リモートワークをしてもいいですよ！」といった条件をつけるのもいいかもしれません。
「エンジニアを雇えない」と不平を言い続けていても、何も問題は解決しません。
エンジニア不足は、少なくとも10年以上は続く見込みです。
エンジニアを雇えないことによる機会損失にも目を向けるべきです。

求人ではありませんが、エンジニアの流出を考慮して、2019/2月にGMOペパボさんが、エンジニアの年収を一律で200万円アップしています。

面接には、現場のエンジニアが同席する

コードを書けないマネージャーが面接をして、現場のエンジニアは同席しないことがあります。
このケースだと、応募者はシステム的な部分の質問ができません。
また、応募者からすると、その会社は「現場でコードを書くエンジニア」をあまり評価していないように見えるかもしれません。
エンジニアを面接に使う時間がもったいないと感じるかもしれませんが、先行投資と思って、現場のエンジニアにも同席してもらいましょう。

応募者の評価項目を選定する

マネージャーには、主観と独断で、応募者を判断する権利が与えられています。
でも、そのマネージャーの能力が、あまり高くない場合は問題です。
もしかすると、そのマネージャーが原因でエンジニアを採用できていないのかもしれません。
そのため、応募者の評価項目を決めて、応募者が落ちた場合にも理由を書くようにしましょう。
下記のような理由で、何度も応募者を落としているマネージャーの場合は、要注意です。

採用担当者の態度を見直そう

ベンチャー企業で、たまにあるのですが、「募集中」と書かれているから応募したのに、企業から返信が来ない場合があります。
お断りのメールを出すことは問題ありませんが、募集中と出しているのにも関わらず、応募者に対して無視はよくありません。
こういった横柄に見える態度は、いつか必ずしっぺ返しがきます。
いざ、エンジニアを採用したいとなった時に、採用できなくなるかもしれません。
今の時代は、SNSでの拡散が早いので、十分に気をつけるようするべきです。
通常時から、応募者に対して無駄に失礼な態度をとらないようにしましょう。

中・長期的な採用戦略を持とう

ここまでは短期的な視点の話をしていましたが、長期的な採用戦略も考えるべきでしょう。
長期的な採用戦略とは、会社のブランドイメージのアップです。
具体的には、下記のようなイメージを会社に持ってもらうことです。

このように思ってもらうためには、情報発信をしていく必要があります。
技術ブログ、Adventカレンダー、勉強会などで会社や技術の情報を共有していきましょう。
社内で働いている従業員にとっては当たり前のことでも、社外の人は会社のことを何も知りません。
従業員にとっては不要に感じる情報だとしても、なるべく発信していくようにしましょう。

アプローチの仕方を変えてみよう

上の全てをやっても、やっぱりエンジニアの採用が難しかったという人もいるかもしれません。
そういった場合には、少し変わったアプローチをしてみましょう。
それは、普通の会社ならば、少し敬遠するような人材を採用するという方法です。

リモートワークをしたい人

世の中には、働く場所を限定されたくない、リモートワークをしたいエンジニアが多くいます。
勿論、リモートワークで働くことは決して簡単ではありません。
今までの仕事のやり方やコミュニケーションを見直す必要があるかもしれません。
でも、そこさえ上手くコントロールできれば、いいエンジニアを雇える可能性が高まります。

育児中の主婦

以前にエンジニアだったけれど、育児がキッカケで退職してしまった主婦の方もいます。
そういった人達の中には、普通の就職はできないけれども、働きたいという人もいます。
リモートワークで働きたい人と同様に、今までの仕事のやり方やコミュニケーションを見直す必要はあるとは思いますが、そこさえクリアできれば、心強い戦力になってくれるはずです。

実務未経験者の人

実務未経験だけど、これからエンジニアになってバリバリ、働きたいという人もいます。
彼らは即戦力にはならないので、人物と実力の見極めは大事になってきます。
ただ、筋がよい人ならば急激に成長もするので、経験の浅い人でもすぐに戦力になるはずです。
また、経験の浅い優秀な大学生をインターンとして雇うのもいいかもしれません。

まとめ

上記の項目に沿って改善していけば、思うようなエンジニアを雇えるはずです。
組織の問題点を見直しながら、よいチームを作っていけるといいですね！

Good luck with your engineer life!

エンジニアの気持ちを理解したい方には、この本がオススメです。

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