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エンジニアの採用ができない時に考えるべきこと

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エンジニアを採用したいのですが、全く採用できません。
何が悪いのでしょうか?

こういった疑問にお応えします。
エンジニアの採用には、多くの企業が苦労していると聞きます。
エンジニアの絶対数が足りていないので仕方ない側面もありますが、採用戦略が失敗しているのかもしれません。
今回は、簡単に改善できそうなところと中長期的な採用戦略について解説していきたいと思います。
また、エンジニアにとっては、ブラック企業の嗅ぎ分け方として参考になるかもしれません。

本記事の内容

  • 求人票は見られているか?
  • 求人票には何が書かれているのか?
  • 採用担当者の態度を見直そう
  • 中・長期的な採用戦略を持とう
  • まとめ

求人票は見られているか?

さて、当たり前の話ですが、求人広告が見られていないことには、何もわかりません。
どれぐらいのアクセス数があるのかを確認しましょう。
アクセスがないのであれば何をしても無駄なので、まずは広告でも出しましょう。
もしくは、無料で宣伝したいならば、twitterで募集してもいいと思います。

「twitterで宣伝?」と思う人もいると思いますが、いくつかのメリットがあります。

  1. 拡散力が高い
  2. 応募者側からすると、どういった企業なのかわかりやすい
  3. 企業側からしても、どういった応募者なのかわかりやすい
  4. 仲介手数料をとられない

やってみて悪いことはないので、是非、トライしてみて下さい。

求人票には何が書かれているのか?

「エンジニアが採用できない」といっている会社の求人票を見たことがあります。
その求人票では、その会社で働くイメージを想像できませんでした。
応募者が入社した時に、彼が働いている姿をイメージできるような求人票が理想です。
以下に、問題のある求人票をあげていきます。

どんなシステムがあって、どんな仕事をしているのか応募者が想像できない

システムが複数ある時にありがちなのが、このケースです。
システムが単一ならば説明もしやすいのですが、複数ある時には説明が難しくなります。
例えば、twitter社の応募なら、応募者は「twitterのシステムに関するプログラミング」を簡単に想像できます。
でも、DeNAのような企業だと、仕事がありすぎて、何をやるのか応募者は想像できません。
そのため、細分化してシステムの説明をすることが大事です。

使っている技術が詳細に書かれていない

使っている技術やツールは、その会社を表す大事な指標です。
以下は一例ですが、できる限り詳細に記述しましょう。
現場で働いているエンジニアに書いてもらうのがよいと思います。

  • AWSを使っている企業か、オンプレなのか。
  • 何の言語とバージョンを使っているのか?
  • 何のフレームワークとバージョンを使っているのか?
  • Git、SVNなどを使っているか?
  • コミュニケーションツールは何か?

ここでは、素直に今の技術を書きましょう。
「オンプレなので応募者に伝えたくない」と思う必要はなく、それが逆に応募者にとっては魅力的なポイントに映るかもしれません。
現状を説明した上で、「これからAWSに移行するから、手伝ってくれるエンジニアを募集しています」と伝えれば、そういった作業をやりたいエンジニアが来るはずです。
古いフレームワークのバージョンも同じです。
今のバージョンを伝えた上で、それを改善していきたい旨、もしくは改善しない理由を伝えましょう。
例えば、使っている技術を「Ruby on Rails」と書くのではなく「Ruby on Rails 3」と書くようにしましょう。
2018年の今だと「Ruby on Rails 3」は求人の魅力としてはマイナス材料です。
でも、今後はアップデートしていく旨を応募者に伝えれば、負の遺産を解消していく会社だと印象づけることができます。

コミュニケーションツールについても今の現状と、その理由を説明しましょう。
その上で、今後はどうしていきたいのかを説明するのがよいと思います。

この時点で、見栄をはったり、隠すことは止めましょう。
今はエンジニアが売り手市場なので、仮に騙すような形で入社してもらっても、数ヶ月には、新たに転職されてしまうだけです。

そうなっては、会社にとっても応募者にとってもメリットはありません。

募集している年収が適切なのか、あらためて確認する

今の年収で応募者が来ないならば、年収が市場に比べて低い可能性があります。
少し年収をあげてみたり、入社時に一時金を出すなどしてみて、その上で応募を待ちましょう。
もしくは、年収以外の魅力、例えば「リモートワークをしてもいいですよ!」といった条件をつけるのもいいかもしれません。

「エンジニアを雇えない」と不平を言い続けていても、何も問題は解決しません。
エンジニア不足は、少なくとも10年以上は続く見込みです。

エンジニアを雇えないことによる機会損失で失っている金銭的価値にも目を向けた方がよいと思います。

面接には、現場のエンジニアが同席する

コードを書けないマネージャーが面接をして、現場のエンジニアは同席しないことがあります。
このケースだと、応募者はシステム的な部分の質問ができません。
また、応募者からすると、その会社は「現場でコードを書くエンジニア」をあまり評価していないように見えるかもしれません。
エンジニアを面接に使う時間がもったいないと感じるかもしれませんが、先行投資と思って、現場のエンジニアにも同席してもらいましょう。

応募者の評価項目を選定する

マネージャーには、主観と独断で、応募者を判断する権利が与えられています。
でも、そのマネージャーの能力が、あまり高くない場合は問題です。
もしかすると、そのマネージャーが原因でエンジニアを採用できていないのかもしれません。
そのため、応募者の評価項目を決めて、応募者が落ちた場合にも理由を書くようにしましょう。
下記のような理由で、何度も応募者を落としているマネージャーの場合は、要注意です。

  • 応募者の年齢が、マネージャーより上だから採用しない。
  • 服装や見た目が微妙だから採用しない。(最低限のTPOは必要ですけどね)

採用担当者の態度を見直そう

ベンチャー企業だと、たまにあるのですが、「募集中」と書かれているから応募したのに、企業から返信が来ない場合があります。
お断りのメールを出すことは問題ありませんが、募集中と出しているのにも関わらず、応募者に対して無視はよくありません。
こういった横柄に見える態度は、いつか必ずしっぺ返しがきます。
いざ、エンジニアを採用したいとなった時に、採用できなくなるかもしれません。
通常時から、応募者に対して無駄に失礼な態度をとらないようにしましょう。

中・長期的な採用戦略を持とう

ここまでは短期的な視点の話をしていましたが、長期的な採用戦略も考えるべきでしょう。
長期的な採用戦略とは、会社のブランドイメージのアップです。
具体的には、下記のようなイメージを会社に持ってもらうことです。

  • 面白そうなことをやっている会社
  • 給料が高そうな会社
  • 働きやすそうな会社
  • 自分が成長できそうな会社
  • 安定してそうな会社

このように思ってもらうためには、情報発信をしていく必要があります。
技術ブログ、Adventカレンダー、勉強会などで会社や技術の情報を共有していきましょう。
社内で働いてい従業員にとっては当たり前のことでも、社外の人は何も会社のことを知りません。
従業員にとっては不要に感じる情報だとしても、なるべく発信していくようにしましょう。

まとめ

上記の項目を確認していただけたでしょうか?
これらを改善した上で、ベースとなる年収を調整していけば、次第によいエンジニアを雇えるようになると思います。

また、働き方や場所を重視するエンジニアも多くいます。
そういった方々と一緒に働ける組織を作るのもいいかもしれません。
興味がある方は、下記の記事も読んでみて下さい。

いいエンジニアを雇うための条件

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